Centrum Prasowe Wirtualnemedia.pl

Tekst, który zaraz przeczytasz jest informacją prasową.

Redakcja nie ponosi odpowiedzialności za jego treść.

2017-05-26

A A A POLEĆ DRUKUJ

X, Y, Z – odkryj pokoleniowy potencjał zespołu

Pokoleniowa sztafeta na rynku pracy ruszyła. Obecnie, przeważającą cześć pracowników stanowią osoby z formacji X oraz Y. Do ich grona powoli dołączać zaczynają także zdeterminowane i nastawione na osiąganie celów – socjologiczne „zetki”. Każde z pokoleń ma inne priorytety oraz oczekiwania wobec pracy. Wynika to przede wszystkim z odmiennych czasów i kultur, w jakich dorastali. Jedno jest jednak pewne – menedżerowie muszą przygotować się na postępującą zmianę pokoleniową i nauczyć się tworzyć zgrany team z „alfabetu generacji”.

Ja w Twoim wieku… – któż z nas nie słyszał od dziadków lub rodziców podobnego stwierdzenia. Dla jednych to zmora dzieciństwa przypominająca o różnym postrzeganiu rzeczywistości. Dla innych –punkt odniesienia, dzięki któremu uświadamiają sobie aktualnie zajmowaną pozycję – zarówno w sferze społecznej, jak i zawodowej. Zmiany w podejściu do życia kolejno następujących po sobie pokoleń są naturalną rzeczą. Ludzie wychowywani w odmiennych realiach i zgodnie z innymi wartościami mają różne oczekiwania wobec otaczającej rzeczywistości, a przede wszystkim pracy.

Pokoleniowy zawrót głowy

Do „iksów” zaliczane są osoby, które urodziły się w latach 1965–1980. Nazywani pokoleniem PRL doświadczyli m.in. transformacji ustrojowej oraz zmian technologicznych (Internet, telefony komórkowe). Wybuch w Czarnobylu, obalenie muru berlińskiego czy wybór papieża Polaka – to tylko część wydarzeń, które odcisnęły piętno na przedstawicielach tej generacji. Polskie „X” cechuje też niepewność jutra wynikająca z życiowych i historycznych doświadczeń. Z tego właśnie powodu najprościej określa się ich krótkim, aczkolwiek bardzo wymownym znakiem X. Kolejnym – socjologicznie zróżnicowanym pokoleniem są urodzeni w połowie lat 80. i pod koniec lat 90. „igreki”. Wychowywani w duchu rozwoju i postępującej globalizacji, zdecydowanie łatwiej przystosowują się do nowych warunków. Są charakteryzowani jako ludzie pewni siebie, mający sprecyzowane cele i plany na przyszłość. Nie boją się zmian i chętnie podejmują wyzwania. Często nazywani są pokoleniem „why” (z ang. dlaczego?). W podejmowanych przez siebie działaniach szukają głębszego sensu i wartości zgodnych z wyznawanym kodeksem wartości. Trzecią grupę stanowią tzw. „zetki”, czyli urodzeni po 1995 roku i później. Są stale „on-line”, a nowinki technologiczne „mają we krwi”. Świat nie ma dla nich granic. Jednego dnia potrafią być w Warszawie, a kolejnego w Dubaju. Żyją chwilą – tym co tu i teraz. Nie martwią się o przyszłość, bo są przekonani, że „jakoś” sobie poradzą.

Potencjał alfabetu generacji

Wartości, jakimi kierują się w życiu przedstawiciele poszczególnych pokoleń, przekładają się także na rynek pracy. „Iksy” to osoby, dla których zatrudnienie jest wartością samą w sobie. „Igreki” natomiast wyznają zasadę „work life balance”. Pracują, by realizować swoje pasje i cele. Choć „zetki” na rynku pracy dopiero raczkują, to już bywają roszczeniowi i wierzą w łatwy sukces. Chcą wiele, ale nie zdają sobie sprawy, że ich dotychczasowa wiedza i kwalifikacje są niewystarczające, by od razu piąć się po szczeblach kariery. Tak odmienne podejście do kwestii zatrudnienia to jedna z największych trudności, jeśli chodzi o wzajemne zrozumienie się generacji. To także ogromne wyzwanie dla menedżerów, którzy muszą stworzyć zgrany zespół z alfabetu generacji. – W kierowaniu różnorodnością pokoleniową to właśnie menedżer odgrywa kluczową rolę. On jako szef wyznaczający kierunki rozwoju nie tylko firmy, lecz także jej pracowników, musi sam zdać sobie sprawę z zajmowanej przez siebie pozycji oraz kompetencji, jakie posiada. Ciężko jest mieć dobre pomysły i motywować innych – bez względu na generacje, jeśli nie czuje się tego, co się robi i nie szanuje we współpracownikach odmiennych wartości, które często są uwarunkowane wiekiem” – podkreśla Jacek Czeremużyński, trener-praktyk w firmie Mitura Academy, która prowadzi zindywidualizowane projekty szkoleniowo-doradcze dla przedsiębiorstw, wspierające sprzedaż i zarządzanie.

Menedżer – opiekun pokoleń

Dobry, a więc doświadczony i świadomy menedżer powinien, kierując poszczególnymi reprezentantami pokoleń, skupiać się na tym, co ich łączy, a nie dzieli. Dzięki temu odkrycie
i wyzwolenie faktorów motywacyjnych będzie łatwiejsze i bardziej skuteczne. Nie ma jednak uniwersalnego przepisu na generowanie potencjału poszczególnych pracowników. Każdy z nich jest bowiem inny i wyznaje odmienne wartości. Kierownik musi więc dostrzegać te różnice
i traktować je jako potencjał, a nie trudność. W tym przypadku pierwsze skrzypce odgrywa skuteczna komunikacja, która, jak nie od dziś wiadomo, jest siłą napędową każdego teamu. – W zespole złożonym z przedstawicieli kilku pokoleń bardzo duże znaczenie ma udzielanie informacji zwrotnej
. Pokolenie X – przyzwyczajone do starego modelu ocen okresowych – nie zawsze rozumie, że młodsi pracownicy potrzebują na bieżąco informacji o swojej pracy. „Iksy” są jednak bardziej otwarte na feedback, nawet ten negatywny. Chcą, żeby zwracać im uwagę. Potrafią korygować i dopasować swoje działania do wizji lidera. „Igreki” natomiast cenią sobie samodzielność i niezależność w działaniu. Uważają, że nie popełniają błędów. W ich słowniku nie istnieje takie słowo jak trudność. Jest ono traktowane w kategorii szansy – wyzwania, któremu albo się sprosta, albo nie –podsumowuje Jacek Czeremużyński. Menedżer, który z jednej strony potrafi udzielić „iksom” pożądanego feedbacku i wyzwolić w nich kreatywność, a z drugiej dać pole do eksperymentów „igrekom” i razem z nimi znajdować nowe, lepsze rozwiązania jest przełożonym na wagę złota. Zwłaszcza w dzisiejszych czasach, kiedy to rynek biznesowy podlega ciągłym przeobrażeniom, a dotychczasowy status quo okazuje się być niewystarczający.

W zarządzaniu pokoleniowym alfabetem warto kierować się tym, co poszczególni reprezentanci mogą zaoferować grupie. Dla przykładu: osoby z generacji X – posiadające większą wiedzę – mogą pełnić rolę ekspertów, z którego doświadczenia będą czerpać młodsi. „Igreki” lub „zetki” świetnie zaś sprawdzą się w roli przewodników po nowych technologiach. Niezwykle istotne jest więc, by pokazać, że obcowanie ze sobą przedstawicieli różnych pokoleń jest wartością samą w sobie. – Każde pokolenie ma własny czas – śpiewał lider zespołu Kombi – Grzegorz Skawiński. Każde pokolenie ma także swój potencjał. Pytanie tylko, czy i jak jest wykorzystywany przez menedżerów…





Tylko na WirtualneMedia.pl

Zaloguj się

Logowanie

Nie masz konta?                Zarejestruj się!

Nie pamiętasz hasła?       Odzyskaj hasło!

Galeria

PR NEWS

Społeczność Serwis społecznościowy branży mediów, reklamy, PR, badań i internetu ZAREJESTRUJ SIĘ