SzukajSzukaj
dołącz do nasFacebookGoogleLinkedinTwitter

Badanie kultury organizacyjnej w TVP

W październiku br. zakończyło się badanie kultury organizacyjnej w TVP przeprowadzone przez zewnętrzną firmę doradczą Deloitte

W październiku br. zakończyło się badanie kultury organizacyjnej w TVP przeprowadzone przez zewnętrzną firmę doradczą Deloitte. Badanie było prowadzone metodą ankietowania i wywiadów z wybranymi pracownikami TVP.

Ankiety dotarły do wszystkich pracowników TVP, a jak informuje telewizja publiczna zwróciło je 1995 osób co stanowi ok. 40% ogółu zatrudnionych.

Ankieta wypełniana przez pracowników była skonstruowana tak, że wymagała odpowiedzi na pytania o ocenę stanu obecnego kultury organizacyjnej TVP oraz o pożądany stan docelowy kultury organizacyjnej TVP w zakresie istotnych aspektów funkcjonowania firmy.

Badanie było prowadzone w siedmiu podstawowych wymiarach a mianowicie: orientacja na wyniki, orientacja na rozwój, orientacja na relacje, orientacja na strukturę, orientacja na zewnątrz, przywództwo i infrastruktura. Każdemu wymiarowi były przyporządkowane charakterystyczne dla niego szczegółowe podwymiary. Spośród wymiarów kultury organizacyjnej TVP, pracownicy telewizji publicznej najniżej ocenili:

· Przywództwo (rozumiane jako sposób sprawowania funkcji kierowniczych na wszystkich szczeblach organizacji)
Podwymiary: Komunikacja, Motywowanie, Wynagradzanie · Orientację na relacje
Podwymiary: Praca zespołowa, Wsparcie i gotowość do współpracy, Zaangażowanie, Otwartość i zaufanie

W zakresie przywództwa jako problem wskazano styl sprawowania funkcji kierowniczych na wszystkich szczeblach organizacji, w tym brak należytej uwagi poświęcanej problematyce zarządzania ludźmi, niewłaściwą komunikację pomiędzy poszczególnymi szczeblami organizacyjnymi m. in. w kwestiach dotyczących strategii, wizji i przyszłości firmy, brak klarownych reguł i narzędzi polityki personalnej dotyczących motywowania i wynagradzania (np. system okresowych ocen pracowników). Zastrzeżenia, zgłaszane przede wszystkim podczas wywiadów oraz w swobodnych wypowiedziach zamieszczonych na końcu ankiety, dotyczyły też wydłużonego czasu podejmowania decyzji w firmie.

Jak wynika z badania w zakresie orientacji na relacje problemem jest atmosfera pracy, w której panuje brak otwartości i zaufania pomiędzy pracownikami i kadrą kierowniczą wszystkich szczebli. Najmniejsze rozbieżności pomiędzy stanem obecnym i oczekiwanym wystąpiły w ocenie takich podwymiarów jak formalizacja ( rozumiana jako ścisły podział i przestrzeganie uprawnień), niezależność działania ( rozumiana jako stopień swobody działania i decyzyjności pozostawionej pracownikom) i struktura organizacyjna.

- Generalnie, we wszystkich badanych grupach, włącznie z grupą Dyrektorów i Zarządem wystąpiła zbieżność oczekiwań dotyczących kierunków pożądanych zmian. Nie we wszystkich grupach jednak w taki sam sposób postrzegana jest „odległość” stanu obecnego od tego docelowego. Największe różnice pomiędzy stanem obecnym i stanem pożądanym dostrzega grupa twórców (dziennikarze, twórcza produkcja audycji, realizacja programowa) i częściowo grupa Dyrektorów. Obraz obecnej kultury organizacyjnej, widziany przez pracowników, którzy wypełnili ankietę wydaje się być zbieżny z modelem , uważanym przez kierownictwo najwyższego szczebla TVP za docelowy. Widoczna jest zwłaszcza tęsknota za familiarną atmosferą pracy, w której ogromną rolę odgrywały więzi międzyludzkie. Respondenci wykazali jednak również dążenie by TVP zmieniała się i była silną, konkurencyjną organizacją opartą na najlepszych praktykach. Stąd też gotowość zarówno pracowników jak i kierownictwa do podjęcia wyzwań związanych z wdrożeniem niezbędnych zmian w sposobie zarządzania Telewizją.

Firma Deloitte. nie poprzestała jedynie na opracowaniu i przeprowadzeniu ankiety. Opracowała również propozycję docelowego modelu kultury organizacyjnej TVP, uwzględniającą wyniki ankiety i przeprowadzonych wywiadów, zgodną z najlepszymi praktykami w organizacjach podobnych do naszej. Model ten sugeruje skoncentrowanie dalszej ewolucji naszej kultury organizacyjnej wokół atrybutów takich jak: system wspólnych wartości, otwarta komunikacja, promocja marki TVP, przywiązanie do symboli i tradycji firmy, celebrowanie osiągnięć, budowa organizacji uczącej się. W nowym docelowym modelu naszej kultury organizacyjnej szczególnego znaczenia nabierają takie cechy nowej organizacji, które są charakterystyczne dla firmy nastawionej na rynek a mianowicie: innowacyjność, szybkość podejmowania decyzji, optymalizacja czasu tworzenia nowych produktów, tworzenie obrazu atrakcyjnego pracodawcy do wewnątrz i na zewnątrz organizacji.

Droga do realizacji tych rekomendacji powinna prowadzić przez podjęcie następujących działań projektowych: 

  • Zdefiniowanie kluczowych wartości, podzielanych przez pracowników firmy, które byłyby promowane zarówno wśród pracowników Telewizji jak i naszych widzów
  • Zaprojektowanie i wdrożenie modelu kompetencji jako podstawy polityki personalnej
  • W oparciu o model kompetencji zobiektywizowanie kryteriów rekrutacji i awansowania pracowników poprzez zaprojektowanie i wdrożenie systemu rekrutacji i ścieżek rozwoju pracowników
  • Zaprojektowanie i wdrożenie nowego modelu komunikacji wewnętrznej
  • Zaprojektowanie i wdrożenie systemu zarządzania wynikami pracy wiążącego wynagrodzenie z kompetencjami pracowników i obejmującego
  • Efektywny system wynagrodzeń oparty na wartościowaniu stanowisk pracy
  • System okresowych ocen pracowników
  • Opracowanie i uruchomienie programu rozwoju kadry kierowniczej
  • Uruchomienie programu promocji marki TVP wśród pracowników - czytamy w informacji TVP.

    Jak dodaje TVP działania podjęte w tych obszarach mają pomóc zmieniać telewizję publiczną w kierunku organizacji coraz bardziej nowoczesnej, doceniającej kompetencje i zaangażowanie pracowników, zdolnej jednocześnie wypełniać swoją misję i stawić czoła wyzwaniom rynku.



    Wywiad z dyrektorem generalnym ds. korporacyjnych Tomaszem Posadzkim

    Dlaczego TVP uczestniczyła w „Badaniu kultury organizacyjnej”?

    - Po to, byśmy poznali prawdziwy obraz firmy. Także to w jaki sposób pracownicy postrzegają TVP w obszarach, o które byli pytani i jaką telewizję chcieliby widzieć. Przecież bez współpracy, zaangażowania i udziału pracowników zmian korzystnych dla firmy nie da się przeprowadzić. Na szczęście 40 proc. pracowników wypełniło ankiety, co świadczy o tym, że zależy im na firmie a przynajmniej, że jej los nie jest im obojętny

    Badanie się odbyło. Znamy już wyniki. Co będzie dalej?

    - Firma Delloite., która przeprowadzała badania opracowała dla nas także rekomendacje, które wynikają z obrazu, jaki wypływa z analizy, czyli porównania stanu obecnego z pożądanym. Przedstawiono je Zarządowi. Muszę przyznać, że ich wdrożenie nie jest proste. Na ich realizację potrzeba kilka miesięcy. Na początek należy zacząć od wypracowania wspólnych wartości Telewizji Polskiej, takich które są podzielane przez ogół pracowników i zgodne z zadaniami telewizji publicznej. Można je oprzeć, np. na tzw. Kodeksie Czterech Zasad, czyli zasadzie służby publicznej, zasadzie dobra wspólnego, zasadzie czystych rąk i zasadzie uczciwej konkurencji. Następna sprawa to jest spełnienie postulatu zarządzania przez kompetencje, czyli stworzenie takiej procedury, według której, kompetencje byłyby jedynym kryterium zatrudniania, oceny i awansowania pracowników. Za tym idzie też konieczność podnoszenia kwalifikacji przez pracowników i organizowania szkoleń przez OS-AT. Właściwym elementem tej procedury byłoby wprowadzenie kart zawodowych, o co od dawna się postuluje w naszej firmie. Istotne jest także, by odpowiednio kształtować i umacniać liderów, bo bez nich nie uda się zmian wprowadzić. Właściwe, kompetentne przywództwo na każdym poziomie zarządzania jest niezbędnym warunkiem sukcesu każdej firmy.

    Pracownicy wskazywali też w ankietach na konieczność powrotu do relacji mistrz – uczeń. Czy jest szansa na jej wprowadzenie?

    - Zgadzam się, że jest to bardzo istotne dla pracowników, w szczególności pracowników twórczych. Powrót do tej zasady byłby korzystny dla spółki. Jednak trzeba pamiętać, że mistrz powinien być mistrzem przede wszystkim z racji swoich umiejętności i autorytetu, a nie jedynie z racji pełnionej funkcji.

    Jakie, Pańskim zdaniem, słabe strony organizacji uwidoczniły się po badaniu?

    - Relacje międzyludzkie zostały przedstawione jako jedna z ułomności firmy. Jeżeli brak jest zrozumienia i zbyt małą wagę przykłada się do tego, że kierownik - manager ma być liderem cieszącym się zaufaniem swoich pracowników to nie jest najlepiej. Musimy spowodować, by kierownik w sposób zrozumiały przedstawiał pracownikom zadania i cele, by miał z nimi dobry kontakt. W ten sposób firma może osiągnąć swoje cele. Gorzej, gdy zwierzchnik, szef nie jest takim liderem...

    Co wtedy?

    - Albo zrozumie właściwie swoja rolę, bądź też zostanie przeszkolony, poprawi braki i będzie mógł wywiązywać się z obowiązków w sposób właściwy, albo będzie trzeba dokonać zmian i znaleźć osobę, która będzie liderem.

    W badaniu mówi się też o konieczności poprawy komunikacji wewnętrznej...

    - Brak komunikacji szwankuje na dwóch płaszczyznach. Pomiędzy szefami, np. kierownikami, producentami i pracownikami, którzy dostrzegają brak możliwości dyskutowania o programie po realizacji. Taka dyskusja o tym, co się zrobiło dobrze a co źle jest niezbędna do polepszania jakości naszych programów. W badaniu niedostateczna komunikacja uwidoczniła się też miedzy władzami spółki a szczeblem kierowniczym. Z ankiet wynika, że czasami nie do końca jasne są przesłanki podejmowanych decyzji. Innym aspektem jest brak pełnej otwartości w TVP, np. istnienie tematów tabu. A przecież komunikacja powinna być w pełni otwarta z wyjątkiem tych sytuacji, gdzie informacje są poufne lub zastrzeżone. W tym obszarze mamy wiele do zrobienia, ale zaczynamy od razu. Od przedstawienia wyników badania.

    Jak będzie wyglądał sposób wdrażania rekomendacji przedstawionych po badaniu? Czy pracownicy sami są w stanie wprowadzić je w życie, czy też potrzebna będzie pomoc wyspecjalizowanej firmy?

    - Jeżeli byśmy przyjęli metodę wypracowania systemu wspólnych wartości, tak jak to zrobiono w ostatnim czasie w BBC, to znaczy z udziałem wszystkich pracowników, to nie wyobrażam sobie byśmy to zrobili to sami. Inaczej jest w przypadku wprowadzania modelu kompetencji. W tej dziedzinie mamy swój dorobek, jak chociażby przeprowadzenie w ostatnich latach oceny pracowników, które dały zarówno pozytywne, jak i negatywne doświadczenie. To co było dobre należy kontynuować, to co złe poprawić, ale możemy to robić sami z niewielką pomocą doradców. Jeśli chodzi o promowanie marki do wewnątrz firmy, to myślę że wystarczą nasze środki. To samo dotyczy rekomendacji, by TVP była organizacją promującą własne zaangażowanie i uczącą się. W pierwszym przypadku należałoby rozwijać formy wprowadzone w ostatnim czasie przez nasz PR, w drugim zmienić priorytety OS-AT. Tak, by plan szkoleń był dopasowany pod potrzeb wynikających ze strategii firmy oraz rekomendacji wynikających z badania kultury.

    Czy partnerami przy wprowadzaniu zmian o których rozmawiamy będą też związki zawodowe i organizacje twórcze działające w TVP?

    - Nie wyobrażam sobie, by część zadań udało się zrealizować bez współdziałania związków i organizacji twórczych, w takich obszarach jak: komunikacja wewnętrzna, system podzielanych wartości kreowanie prawdziwych bohaterów. Na zakończenie, Pan Panie dyrektorze brał udział w ankiecie? - Zarząd i dyrektorzy generalni także brali udział w tym badaniu.

  • Dołącz do dyskusji: Badanie kultury organizacyjnej w TVP

    0 komentarze
    Publikowane komentarze są prywatnymi opiniami użytkowników portalu. Wirtualnemedia.pl nie ponosi odpowiedzialności za treść opinii. Jeżeli którykolwiekz postów na forum łamie dobre obyczaje, zawiadom nas o tym redakcja@wirtualnemedia.pl