Ile płacą agencje reklamowe i PR? Nie wszystkie ujawniają widełki

Jesteś z branży mediów, marketingu i PR? Obserwuj nas na LinkedIn.

Holding reklamowy WPP w Polsce zdecydował się publikować widełki wynagrodzeń w ogłoszeniach rekrutacyjnych. Jak opisywaliśmy w Wirtualnemedia.pl, stawki w ofertach pracy grupy zaczynają się od około 4,8 tys. zł brutto miesięcznie na stanowiskach juniorskich, a w przypadku bardziej doświadczonych specjalistów i menedżerów przekraczają 17 tys. zł.

Decyzja obejmuje różne obszary działalności holdingu, w tym agencje mediowe, kreatywne i public relations. WPP przedstawia ją jako element długofalowej polityki transparentności wynagrodzeń, a nie wyłącznie odpowiedź na nowe regulacje.

Ruch jednego z największych graczy na polskim rynku reklamy stawia jednak pytanie o praktyki pozostałych. Czy publikowanie stawek stanie się branżowym standardem? A może firmy poprzestaną na przekazywaniu kandydatom informacji o wynagrodzeniu podczas rekrutacji, do czego dopuszczają je przepisy?

Odpowiedzi przedstawicieli kilku agencji i grup reklamowych pokazują, że rynek jest w tej kwestii podzielony. Co więcej, nie zawsze wielkość firmy decyduje o stopniu jawności płac.

Od 24 grudnia 2025 roku obowiązują przepisy Kodeksu pracy, które nakładają na pracodawców obowiązek informowania kandydatów o początkowej wysokości wynagrodzenia lub jego przedziale.

Nie każda oferta pracy musi więc zawierać widełki płacowe. Pracodawca może ujawnić wynagrodzenie w ogłoszeniu, przed rozmową kwalifikacyjną lub – jeśli nie zrobił tego wcześniej – przed nawiązaniem stosunku pracy. Informację należy przekazać na piśmie lub elektronicznie z odpowiednim wyprzedzeniem, tak aby kandydat mógł zapoznać się z warunkami i świadomie negocjować płacę.

Przepisy zakazują również pytania kandydatów o wynagrodzenie w obecnych lub poprzednich miejscach pracy. Ogłoszenia i nazwy stanowisk muszą być neutralne pod względem płci.

Dla agencji oznacza to konieczność uporządkowania procesu rekrutacji, ale niekoniecznie zmianę sposobu publikowania ofert pracy. Właśnie z tej możliwości korzysta część największych grup reklamowych.

Publicis Groupe Polska nie publikuje obecnie przedziałów wynagrodzeń w ogłoszeniach rekrutacyjnych. Kandydaci poznają proponowane stawki podczas pierwszego kontaktu z osobą prowadzącą rekrutację.

– Dlaczego zatem grupa nie podaje wynagrodzeń już w ofertach? – pytam.

– Wynika to przede wszystkim z różnorodności ról, specjalizacji i poziomów doświadczenia funkcjonujących w naszej organizacji. Jednocześnie regularnie monitorujemy doświadczenia kandydatów oraz kandydatek. I otrzymywany feedback pokazuje, że obecny model komunikacji wynagrodzeń jest przez nich dobrze oceniany – wyjaśnia.

Publicis Groupe analizuje możliwość dalszego zwiększania transparentności, ale nie deklaruje terminu wprowadzenia widełek do wszystkich ogłoszeń.

Krawiec-Zaworska podkreśla, że większa jawność płac może budować zaufanie i usprawniać rekrutację. Jej zdaniem pracodawcy powinni jednak zachować możliwość wyboru sposobu komunikowania wynagrodzeń, pod warunkiem przestrzegania prawa.

Podobną politykę stosuje Omnicom Media Group. Jak podkreśla Mariola Nowicka, head of HR & payroll, organizacja od dawna ma przejrzyste zasady wynagradzania wewnątrz firmy.

Jawność wewnętrzna nie oznacza jednak publikowania stawek we wszystkich ogłoszeniach. – Obecnie nie publikujemy widełek wynagrodzeń we wszystkich ogłoszeniach rekrutacyjnych. Informacje na ten temat przekazywane są kandydatom na odpowiednim etapie procesu rekrutacyjnego. Pozwala to uwzględnić specyfikę roli, poziom doświadczenia kandydata oraz zakres jego odpowiedzialności – tłumaczy Nowicka.

Według przedstawicielki Omnicom Media Group nowe przepisy nie oznaczają dla organizacji zasadniczej zmiany, ale wpisują się w kierunek realizowany od wielu lat.

Dentsu również nie zadeklarowało dotychczas, że będzie publikować widełki we wszystkich ogłoszeniach. Grupa analizuje docelowe rozwiązanie, a prace nad transparentnością wynagrodzeń rozpoczęto już w 2024 roku.

– Transparentność wynagrodzeń traktujemy znacznie szerzej niż tylko jako publikowanie widełek w ofertach pracy. W dentsu od 2024 roku realizujemy projekt obejmujący m.in. proces rekrutacji, zasady tworzenia widełek, wynagradzania, podwyżek i awansów oraz komunikację z pracownikami – mówi Magdalena Beta, reward director dentsu Central Europe.

Grupa zaktualizowała procedury rekrutacyjne, przygotowała materiały i szkolenia dla menedżerów, a także przeprowadziła przegląd struktury stanowisk i metodologii tworzenia przedziałów wynagrodzeń.

Na spójność wewnętrznych zasad zwraca uwagę także Group One. Organizacja przekazuje kandydatom konkretne przedziały wynagrodzeń podczas rozmów rekrutacyjnych, a w ramach przygotowań do nowych regulacji przeprowadziła wartościowanie stanowisk.

– Sama publikacja widełek nie wystarczy, jeśli nie towarzyszy jej zrozumiała dla pracowników polityka wynagrodzeń. Już dziś przekazujemy kandydatom podczas rozmów rekrutacyjnych konkretne, realistyczne przedziały wynagrodzeń, odzwierciedlające stawki, które rzeczywiście możemy zaoferować na danym stanowisku – mówi Ewa Górska, head of people, culture and ESG w Group One.

Górska uważa, że zbyt szerokie przedziały płacowe mogą nie odzwierciedlać faktycznych możliwości pracodawcy.

– Zależy nam na tym, aby rozmowa o wynagrodzeniu była oparta na wzajemnych oczekiwaniach i realnych możliwościach, a nie na szerokich widełkach, które nie zawsze oddają faktyczną ofertę pracodawcy – zaznacza.

Jednocześnie przewiduje, że publikowanie wynagrodzeń będzie się stopniowo upowszechniać, nawet jeśli przepisy nie wymagają tego bezpośrednio.

Wśród agencji można zaobserwować różne podejścia do publikowania wynagrodzeń.

Garden of Words Group nie podaje obecnie widełek w ogłoszeniach. Powodem jest przede wszystkim elastyczne podejście do rekrutacji i możliwość dopasowania stanowiska do kompetencji konkretnej osoby.

– Często aplikują do nas osoby o doświadczeniu wykraczającym poza wymagania stanowiska lub przeciwnie, z mniejszym stażem, ale dużym potencjałem. Zdarza się więc, że ostatecznie proponujemy współpracę na innym poziomie niż pierwotnie zakładany – mówi Eliza Kakiet, people & culture director w Garden of Words Group.

Agencja dopuszcza różne formy zatrudnienia i współpracy projektowej, co dodatkowo wpływa na wysokość proponowanego wynagrodzenia. Korzysta jednak z wewnętrznych przedziałów płacowych, regularnie weryfikowanych na podstawie raportów Związku Firm Public Relations i Stowarzyszenia Komunikacji Marketingowej SAR.

Eliza Kakiet podkreśla, że kwestie finansowe są poruszane już na początku rekrutacji.

– Uważamy, że standardem branżowym powinna być przede wszystkim otwarta komunikacja dotycząca wynagrodzenia już na początku rekrutacji. Publikowanie widełek w ogłoszeniach jest jednym ze sposobów realizacji tego celu, ale nie jedynym – zaznacza.

Garden of Words Group nie wyklucza publikowania stawek w przyszłości, szczególnie w przypadku stanowisk o jasno określonym zakresie obowiązków. Nie wskazuje jednak konkretnego terminu.

Znacznie bardziej zdecydowane stanowisko prezentuje agencja reklamowa Oxymoron.

Agencja nie prowadzi obecnie aktywnych rekrutacji, dlatego – jak zaznacza jej przedstawicielka – nie miała jeszcze okazji sprawdzić nowych zasad w praktyce.

– Ukrywanie widełek na rynku pracy od lat było sztucznym tworzeniem barier, które generowało niepotrzebne przebiegi po obu stronach – ocenia Gołębiowska.

Jej zdaniem ujawnianie stawek powinno iść w parze z ograniczaniem nierówności płacowych i precyzyjnym określaniem wymagań dla poszczególnych poziomów doświadczenia.

– Jawność stawek zmusi pracodawców do odrobienia domowych zadań wewnątrz organizacji – rzetelnego poukładania siatek wynagrodzeń, jasnych wymagań dla poziomów seniority i równego traktowania. Transparentność na zewnątrz musi zaczynać się wewnątrz i do takiego standardu dążymy w relacjach z naszym zespołem – podkreśla.

Wśród agencji public relations część firm zdecydowała się na publikowanie wynagrodzeń znacznie wcześniej, niż wymagały tego nowe regulacje.

Taką praktykę od kilku lat stosuje InPlus Media.

Jak tłumaczy, brak informacji o stawce może zniechęcać kandydatów już na etapie przeglądania ofert.

– Zdecydowaliśmy się na podawanie widełek, bo mam świadomość, że z punktu widzenia kandydatów i kandydatek poszukujących pracy, ich brak w ogłoszeniach może przypominać ofertę sprzedaży mieszkania czy samochodu bez podania ceny. Chcesz wiedzieć więcej? Napisz priv. To może nie tylko zniechęcać, ale też po ludzku jest po prostu frustrujące – ocenia.

Mitura zwraca jednak uwagę na inny problem: publikowanie tak szerokich przedziałów płacowych, że kandydat niewiele się z nich dowiaduje. – Czy ogłoszenia, w których na tym samym stanowisku firma oferuje przedział wynagrodzeń, gdzie różnica pomiędzy najniższą a najwyższą kwotą różni się o 100 proc., mają jakąkolwiek wartość informacyjną dla potencjalnych kandydatów i kandydatek? Nie sądzę – mówi.

Nie spodziewa się również, aby same regulacje znacząco wpłynęły na wysokość płac w agencjach. Jego zdaniem wynagrodzenia zależą przede wszystkim od budżetów klientów, przychodów i kosztów działalności firm.

Widełki od początku działalności publikuje także oLive media. – Transparentność płacowa jest dla nas jednym z kluczowych filarów kultury organizacyjnej oraz budowania relacji opartych na wzajemnym zaufaniu – mówi Agnieszka Szewczyk, operations manager w oLivemedia.

Jak podkreśla, agencja podaje wynagrodzenia na wszystkich szczeblach organizacji, od stanowisk juniorskich po menedżerskie. Podczas rekrutacji omawiane są również zasady premiowania.

– Umieszczanie precyzyjnych przedziałów płacowych bezpośrednio w treści oferty traktujemy jako najbardziej przejrzysty i efektywny standard w procesie rekrutacji – zaznacza Szewczyk.

Jej zdaniem agencje, które zwlekają z ujawnianiem wynagrodzeń, mogą stopniowo tracić na atrakcyjności w oczach kandydatów.

Wszystkie oferowane przedziały wynagrodzeń ujawnia również PR Calling.

Agencja nie musiała przebudowywać swojej polityki płacowej. Jak wyjaśnia Dworzyńska, od dawna korzysta z przedziałów wynagrodzeń dla poszczególnych stanowisk oraz branżowych badań płac ZFPR. – Uważam, że publikowanie widełek powinno stać się standardem branżowym, podobnie jak przejrzyste zasady wynagradzania i awansowania wewnątrz organizacji – podkreśla.

Dworzyńska nie uważa jednak, aby decyzja WPP Media sama w sobie miała wywołać presję na pozostałe agencje. Jej zdaniem zmiany wynikają zarówno z przepisów, jak i rosnących oczekiwań kandydatów.

Podobne podejście stosuje SEC Newgate CEE, gdzie transparentne przedziały płacowe wprowadzono dwa lata temu, a kilka miesięcy temu zaczęto publikować je również w ogłoszeniach.

Agencja informuje kandydatów nie tylko o wynagrodzeniu na stanowisku, na które aplikują, ale również o możliwych zarobkach na kolejnych etapach kariery. Pracownicy mają dostęp do przedziałów płacowych oraz kryteriów awansu.

– Uważam, że jawność wobec kandydatów powinna iść w parze z przejrzystością wobec obecnego zespołu. Trudno budować zaufanie, jeżeli osoby ubiegające się o pracę wiedzą o zasadach wynagradzania więcej niż ci, którzy już w firmie pracują – podkreśla Bugajna-Kasdepke.

Jej zdaniem transparentność może mieć także znaczenie w relacjach biznesowych, ponieważ pomaga klientom lepiej zrozumieć koszty pracy konsultantów i poziom stawek godzinowych agencji.

Inne stanowisko prezentuje Ryszard Solski, prezes i CEO Solski Communications. Agencja od dłuższego czasu nie publikuje ogłoszeń rekrutacyjnych, ponieważ – jak wyjaśnia – dysponuje stabilnym, doświadczonym zespołem. Podczas wcześniejszych rekrutacji firma pytała kandydatów o oczekiwania finansowe i starała się dopasowywać propozycje do obowiązującej siatki płacowej.

– Nie mamy nic przeciwko publikowaniu widełek wynagrodzeń w ogłoszeniach o pracę, ale to powinna być autonomiczna decyzja każdej agencji – mówi Solski.

Zapewnia, że podczas ewentualnych przyszłych rekrutacji agencja będzie stosować się do obowiązujących przepisów. – Sądzę, że większość agencji po prostu będzie się stosowała do przepisów ogólnokrajowych; być może niektóre agencje sieciowe wprowadzą, tak jak WPP Media, własne rozwiązania – przewiduje Solski.

Przedstawiciele branży są zgodni co do jednego: informowanie kandydatów o wynagrodzeniu powinno następować odpowiednio wcześnie. Różnią się jednak w ocenie tego, czy stawki muszą być publicznie dostępne już na etapie ogłoszenia.

Duże grupy reklamowe podkreślają złożoność struktur zatrudnienia, różnorodność stanowisk i potrzebę dopasowania wynagrodzenia do kompetencji. Agencje publikujące widełki wskazują z kolei na sprawniejsze rekrutacje, oszczędność czasu i większą wiarygodność pracodawcy.

Nie ma również jednomyślności w ocenie wpływu decyzji WPP Media na konkurencję.

– Działania dużych pracodawców z pewnością mogą wpływać na oczekiwania kandydatów i przyspieszać zmiany na rynku. My jednak nie traktujemy transparentności jako odpowiedzi na działania konkretnego konkurenta – mówi Magdalena Beta z dentsu.

Katarzyna Gołębiowska z Oxymoron jest bardziej stanowcza. – Czy ruch WPP Media wywrze presję na resztę branży? Na pewno przyspieszy "nieuniknione". Duzi gracze wyznaczają rytm, ale rynek i tak musiał w końcu zdjąć krawat i zacząć grać w otwarte karty – ocenia.

Zofia Bugajna-Kasdepke z SEC Newgate również spodziewa się, że praktyki największych grup będą wpływać na oczekiwania kandydatów. – Im więcej ofert z widełkami zobaczą kandydaci, tym częściej będą oczekiwać podobnej przejrzystości od pozostałych pracodawców – przewiduje.

Z kolei Ewa Górska z Group One podkreśla, że publikacja kwot nie powinna być celem samym w sobie: – W mojej ocenie publikowanie przedziałów płacowych będzie stopniowo stawać się standardem rynkowym, również tam, gdzie przepisy tego bezpośrednio nie wymagają. Największą wartością tej zmiany będzie jednak nie sama jawność kwot, lecz większa świadomość i odpowiedzialność organizacji za sposób wynagradzania swoich zespołów.

Na razie rynek agencyjny pozostaje podzielony. Nowe przepisy zobowiązują pracodawców do informowania o wynagrodzeniu, ale pozostawiają im wybór sposobu przekazywania tej informacji. Decyzja WPP pokazuje, że część dużych firm jest gotowa pójść dalej niż ustawowe minimum. Z kolei doświadczenia mniejszych agencji, które publikują stawki od lat, wskazują, że taka praktyka nie musi być zarezerwowana dla największych organizacji.

O tym, czy widełki w ogłoszeniach staną się powszechnym standardem, mogą ostatecznie zdecydować nie tylko przepisy, ale także sami kandydaci i ich oczekiwania wobec pracodawców.